Кейс языковых лагерей Haglar: расширили верх воронки найма, чтобы привлечь больше качественных кадров к началу сезона

Задача: набрать кадровый резерв, добавив к привычным каналам новые

В 2023 году команда Haglar хотела вернуться к объёмам смен, которые были до ковида. Для этого требовалось привлечь больше качественных кадров к началу сезона.

Раньше в компанию набирали людей через «сарафанное радио», из выпускников единого центра подготовки вожатых и через стандартные объявления на сайтах-агрегаторах поиска работы. Но за годы существования лагерей эти каналы исчерпали свой потенциал. Откликов было недостаточно, чтобы масштабироваться.

Чтобы набрать достаточное количество людей к новому сезону, команда Haglar хотела расширить первый этап воронки найма с помощью диджитал-каналов.

Результат: на 10% перевыполнили план по количеству кандидатов, прошедших строгий отбор

На протяжении проекта мы работали над увеличением объёмов трафика. Для этого тестировали разные аудитории в таргетированной и контекстной рекламе и дополнительные каналы привлечения откликов.

Подобрав эффективный микс каналов, мы смогли получить 425 лидов за 2,5 месяца. Из них 53 человека попали в кадровый резерв для выхода на смены, а ещё 100 остались в списке потенциальных кандидатов.

Дополнительно клиент получил инструменты, чтобы нанимать вожатых и в дальнейшем: посадочную страницу для рекламы, лид-форму в сообществе VK, базу блогеров с показателями конверсии в лид и переработанную страницу основного сайта.

Как мы это сделали

Добиться результатов на проекте помог системный подход. Мы постоянно пробовали новое, адаптировались к изменениям, а при принятии решений опирались на цифры. Но вначале мы как обычно изучили бизнес клиента.

Углубились в сферу детского образования и бизнес-процессы клиента, чтобы составить стратегию

Специфика сферы детских лагерей усложнила наши задачи из-за строгих требований к персоналу. К тому же сам клиент тщательно подходил к отбору кадров. Вот часть критериев, по которым набирали вожатых:

• профильное образование или готовность пройти обучение от одного месяца до трёх;
• для некоторых позиций свободное владение английским языком;
• готовность пройти обследования и оформить медкнижку;
• готовность сделать прививку от коронавируса;
• личностные качества для работы с детьми.

Все эти факторы слишком сузили список подходящих кандидатов, поэтому дефицит возникал уже на первом этапе воронки, а их было 5. Чтобы решить проблему мы должны были найти новые аудитории и привлечь их внимание.

Мы исследовали процессы клиента, рынок конкурентов, а также пообщались с вожатыми напрямую. Эти действия помогли сформировать список УТП, составить медиаплан и подобрать подходящие каналы продвижения.

Например, мы выяснили, что главным преимуществом работы в Haglar была возможность получить от окружающих поддержку и инструменты для реализации. Именно эту мысль мы старались донести в рекламных объявлениях и на сайте. Забегая вперёд, скажу, что этот подход оправдал себя: лендинг с таким посылом стал одним из основных каналов качественных заявок от соискателей.

Улучшили среднюю конверсию в лид с 1% до 4%, создав посадочную страницу

Также у нас была гипотеза, что видеоматериалы помогут привлечь внимание аудитории и лучше донесут атмосферу работы. Мы подготовили ТЗ, по которым клиент и вожатые должны были снять видео. Это помогло получить живые эмоции, но с важными тезисами, которые помогают привлечь качественные кадры.

Подключили дополнительные каналы: блогеров и лид-формы в сообществе VK

Команда Haglar ведёт своё сообщество в VK с 2007 года. В нём собрались дети, выпускники, родители и вожатые. Многие из них приезжают отдыхать и работать много лет подряд.

Канал показал самую высокую эффективность по конверсиям на выход в смены — 78%. Хотя по количеству заявок он не был лидером. Так мы подтвердили, что у гипотезы продвижения через блогеров есть потенциал.

Сейчас клиент продолжает набор вожатых своими силами. Но у команды Haglar остались все артефакты проекта и, например, лид-формы всё ещё приносят заявки от кандидатов.