Кейс: за полтора месяца наняли редакцию для банка

Результат

За полтора месяца мы наняли главного редактора и пятерых авторов без привлечения команды HR-специалистов или рекрутеров. Почти сразу после начала работы один из нанятых специалистов отсеялся, потому что не смог работать в предложенном формате. Остальные сработались.

Мы передали проект главному редактору. Он взял на себя ответственность за достижение поставленных перед журналом целей и организовал работу с авторами.

Как проходил найм

В ходе проекта мы составили профили кандидатов, опубликовали вакансии, проверили тестовые задания и отобрали кандидатов.

Профили кандидатов

Нам нужно было закрыть две позиции ключевых сотрудников: главного редактора и авторов. Сначала мы хотели понять, кто наш «идеальный» главред и автор, поэтому для каждой вакансии мы составили профиль кандидата.

Профиль кандидата — это подробное описание идеального человека, которого нам нужно найти. Основываясь на своём опыте, в каждом профиле мы сформулировали, какие личные качества, навыки, опыт, экспертиза и ожидания должны быть у подходящего нам кандидата.

В будущем профили кандидатов пригодились для других HR-задач: написать тексты вакансий, придумать тестовые задания и провести собеседования.

Дистрибуция

Для подбора персонала мы разместили вакансии на нашем сайте, в соцсетях, рассылке и в некоторых телеграм-каналах, где часто публикуют вакансии для авторов и редакторов. Это помогло привлечь в общей сложности около 550 откликов.

Проверка анкет и тестовых

На роль главного редактора мы искали человека, который способен управлять редакцией, поддерживать бесперебойный выпуск публикаций и следить за эффективностью журнала.

В тестовом задании нам было важно проверить, есть ли у кандидата опыт управления людьми и процессами, поэтому мы предложили им развёрнуто ответить на два вопроса:

• С чего вы начнёте работу в роли главного редактора, когда агентство передаст вам свои наработки?
• Что бы вы сделали, если тексты копятся, вы не успеваете их редактировать, а нанять помощника нельзя?

Первый вопрос помогал понять, насколько человек готов работать с нашей системой, второй — умеет ли кандидат разрешать сложные ситуации, которые часто возникают в редакциях. Например, понимает ли он, что идеальных систем не бывает? Или способен ли признать, что допустил ошибку?

На роль автора мы искали людей, у которых в первую очередь есть опыт работы в банковской сфере, а во вторую — опыт в копирайтинге, редактуре или журналистике.

Кандидатам на роль автора мы предложили написать статью на тему «Что учесть при выборе расчётного счёта для ИП». Такая тема кажется простой, но если у кандидата нет нужного опыта работы, это сразу будет видно.

Бо́льшая часть тестовых были с одинаковой структурой и терялись на фоне друг друга. Некоторые и вовсе больше напоминали «джинсу». В итоге оказалось несложно выбрать несколько хороших авторов, которые думали над задачей.

Собеседования

На собеседованиях мы оценивали общее впечатление от кандидата, задавали дополнительные вопросы об опыте, карьере и отвечали на вопросы самого кандидата.

В приоритете был главный редактор. Сначала мы выбирали его, а уже после собирали команду авторов. Было бы значительно сложнее сделать наоборот: сначала найти авторов, а потом подобрать к ним главреда.

Мы не ждали, что все-все кандидаты будут идеальными, но было важно, чтобы они были близки друг к другу по духу. От этого зависело, насколько хорошо они сработаются в будущем.

Мы провели 11 интервью, и в результате нам удалось найти главного редактора и пятерых авторов. Из них отсеялся только один автор, остальные отлично работают вместе.

Отзыв главного редактора

Процесс найма мне показался стандартным: мы постепенно переходили от одного этапа к другому, что было абсолютно предсказуемо.

Тестовое задание было сложным, я делал его в несколько итераций, но считаю, что оно было адекватно должности и уровню задач. Для меня было очевидно, что если ты хочешь попасть в банк на высокую должность и отвечать за коммуникации в журнале, нужно показать все скилы, которые позволят принять решение.

Однако мне понравилась чуткость IT-Agency. На собеседовании они сказали, что по формальным признакам подходит кто-то другой. Но после вернулись с фразой: «Мы чувствуем, что на эту должность всё-таки лучше позвать тебя». Мне кажется, этого часто не хватает тем, кто отбирает кандидатов строго по формальным признакам.

За команду авторов хочется сказать: «Браво!». На старте их было пятеро, один сразу отсеялся. В итоге мы продолжили работать с четырьмя, а со временем пришли ещё двое. Не знаю, как вы их подобрали, но мы абсолютно комфортно друг с другом себя чувствуем, есть какая-то химия. Кроме обязательных условий, вроде погружённости в финансовую сферу, мне нравится, что у них есть дополнительные навыки. Например, один знаком с программированием, а у другой хорошо получается придумывать иллюстрации к статьям.

Я считаю, что процесс найма был устроен правильно. Если бы я нанимал, то делал бы так же. Разве что на месте агентства я бы сразу взял меня и не тратил время.

Обновлено: 21 сентября 2024